"El conocimiento es como la estrella polar del norte...guía tus decisiones"
El ejercicio del profesional de enfermería se encuentra
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| Imagen tomada de: https://www.isotools.org |
influenciado por el desarrollo de competencias científico-técnicas que se desarrollan durante la formación universitaria.
El conocimiento es fundamental para el ejercicio de la profesión de enfermería de forma autónoma, que propenda por brindar cuidados de calidad y seguridad en los pacientes, la familia y la comunidad. Sin embargo, en la actualidad, para llevar a cabo acciones de cuidado que den respuesta a las necesidades de los pacientes, no es suficiente la formación llevada a cabo en el pre-grado. Factores como los avances en la tecnología, cambios en la tecnología, los medios de producción y aún de convivir, afectan de manera directa la morbilidad y la forma de respuesta de las personas y colectivos a la pérdidas de la salud o la conservación de la misma.
Por tanto, se constituye en un reto para los profesionales de enfermería, la actualización del conocimiento enfermero, que propicie fundamentar su actuación desde el conocimiento disciplinar, de forma consecuente, fortalezca el empoderamiento de su rol al interior de los grupos interdisciplinarios en los diversos escenarios donde el cuidado es llevado a cabo, y el avance en el desarrollo de la enfermería como disciplina y profesión.
1. Propósito de Formación
Mediante la realización de la presente guía de trabajo, el estudiante de gestión del cuidado identificará los elementos que caracterizan la gestión del conocimiento, como parte de la formación contínua. Así mismo, describirá los aspectos que hacen referencia al plan de incentivos en una institución y su influencia en la calidad del cuidado directo o la gestión del mismo en el ámbito clínico y comunitario.
2. Actividad de Aprendizaje
a. Para el logro de las competencias cognitivas de pensamiento crítico en el estudiante de enfermería relacionadas con el análisis, la inferencia la argumentación, cada grupo deberá leer el documento descrito en la guía de trabajo académico entregada.
b. Identifique los elementos descritos y solicitados en la guía entregada a cada equipo (por colores) y escríbalos en el blog en el link de comentarios, como material académico de apoyo para sus pares.
c. Identificar los conceptos claves de las respuestas solicitadas para realizar un mapa conceptual con todo el grupo, teniendo en cuenta registrarlos en las hojas con el color correspondiente entregada por el docente asesor.
d. En la socialización general, construya el mapa conceptual general teniendo en cuenta la ubicación de su punto en la temática tratada.
e. Para el desarrollo de la temática relacionada con Plan de Incentivos, trabajar con base al documento: http://www.who.int/workforcealliance/documents/Incentives_Guidelines%20SP.pdf
f. Para el desarrollo de la temática relacionada con Gestión del conocimiento, trabajar con base al documento: http://www.uoc.edu/dt/20251/20251.pdf
O en su defecto lea el siguiente documento, según las preguntas de la guía académica entregada:
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=6085725
b. Identifique los elementos descritos y solicitados en la guía entregada a cada equipo (por colores) y escríbalos en el blog en el link de comentarios, como material académico de apoyo para sus pares.
c. Identificar los conceptos claves de las respuestas solicitadas para realizar un mapa conceptual con todo el grupo, teniendo en cuenta registrarlos en las hojas con el color correspondiente entregada por el docente asesor.
d. En la socialización general, construya el mapa conceptual general teniendo en cuenta la ubicación de su punto en la temática tratada.
e. Para el desarrollo de la temática relacionada con Plan de Incentivos, trabajar con base al documento: http://www.who.int/workforcealliance/documents/Incentives_Guidelines%20SP.pdf
f. Para el desarrollo de la temática relacionada con Gestión del conocimiento, trabajar con base al documento: http://www.uoc.edu/dt/20251/20251.pdf
O en su defecto lea el siguiente documento, según las preguntas de la guía académica entregada:
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=6085725
3. Actividad de Evaluación
a. Responda en el link de comentarios los elementos descritos y solicitados en la guía por colores entregada a cada equipo, teniendo en cuenta describir al inicio los nombres de los integrantes del grupo de trabajo.
b Sustente en el link de comentarios: sí la formación contínua contribuye a la autonomía en el profesional de enfermería y cuál es su rol en la gestión del conocimiento en su campo de acción.
c. Partícipe en la socialización general del grupo en la construcción del mapa conceptual para el desarrollo del tema.
c. Partícipe en la socialización general del grupo en la construcción del mapa conceptual para el desarrollo del tema.
4. Fuente Bibliográficas
- Canals, Agustí (2003). "La gestión del conocimiento".
En: Acto de presentación del libro Gestión del conocimiento (2003:
Barcelona) [Documento Electrónico. Fecha de consulta: 28/10/2017].
- J. C. Guevara B, G. A. Cavanzo N, M. P erez P. \ Framework de gestión del conocimiento (FGC) basado en capas " . Visión Electrónica, algo m as que un estado sólido, Vol. 10, No. 1, 1-105, enero-junio 2016.
- Consejo internacional de Enfermeras. Weller, Bridget. Directrices: Incentivos para los profesionales de atención de salud. 2008. [Documento Electrónico. Fecha de consulta: 28/10/2017]
5. Cibergrafía de Apoyo Bibliográfico
- Benavides V., Carlos. Quintana G., Cristina. La Gestión del Conocimiento en la Empresa. En: Gestión del Conocimiento y Calidad Total. Capítulo 3. Libro electrónico. Pag. 69 a la 71. Consultado en: https://books.google.com.co/books?id=lCC5BgAAQBAJ&printsec=frontcover&dq=gestion+del+conocimiento&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwj-j53EgpTXAhXH8CYKHa4FBJ8Q6AEIRzAG#v=onepage&q&f=false
Daniela Monsalve
ResponderEliminarJuliana Gómez
Isabel Acevedo
Luisa Palacio
Kelly Sanmartín
1. Consideramos que es más importante el reconocimiento personal que la remuneración salarial, ya que un empleado satisfecho emocionalmente, motivado intelectualmente, con un ambiente de trabajo ameno y agradable y que sea una persona que logre integrar de manera positiva su vida personal y laboral gracias a la autonomía que se le brinde, permite que este se desempeñe de manera efectiva y productiva en su área de trabajo y así logre cumplir tanto sus objetivos personales como empresariales y de la misma manera generar este tipo de sentimientos en sus colegas, mientras que la remuneración salarial a pesar de ser positiva, si el ambiente laboral es pesado o no es motivacional, el empleado puede trabajar únicamente por el incentivo económico y ejecutar de manera indiferente o negativa algunas actividades que pueden generar errores en su práctica y traer problemas tanto a nivel personal como institucional.
2. El personal de salud que es motivado mediante incentivos no financieros puede mejorar la calidad de la atención por medio de la satisfacción personal, ya que a través de horarios flexibles, dotación necesaria, continua formación profesional, representación laboral efectiva, supervisión eficaz, recompensas por el trabajo bien realizado, entre otras, llegan a adquirir autonomía y amor por su quehacer profesional, que se traduce en prácticas de cuidado seguras y humanizadas. Además permite el continuo interés por mantenerse en formación académica para potenciar sus conocimientos permitiendo así que las acciones se orienten también en el cuidado de sus lugares de trabajo y colegas, en la protección de los intereses institucionales y de los pacientes y su familia debido a que se tiene un alto sentido de pertenencia y de empoderamiento en sus actividades que se sienten seguro, respaldado y motivado en cada acción que emprende.
3. EXPERIENCIA PRÁCTICA: incentivos que genera el profesional de enfermería: En un servicio de enfermería se generan incentivos para el equipo de enfermeras de acuerdo a su cumplimiento de metas de cuidado y atención a los pacientes, como la satisfacción de los pacientes y su familia, disminución de efectos adversos, puntualidad, buenas relaciones interpersonales entre otras; La coordinación de enfermería de la institución como incentivo programa actividades recreativas como días de sol remunerado para el equipo de enfermeras, y además organiza los turnos para que todas puedan asistir.
Daniela Monsalve
ResponderEliminarJuliana Gómez
Isabel Acevedo
Luisa Palacio
Kelly Sanmartín
1. Consideramos que es más importante el reconocimiento personal que la remuneración salarial, ya que un empleado satisfecho emocionalmente, motivado intelectualmente, con un ambiente de trabajo ameno y agradable y que sea una persona que logre integrar de manera positiva su vida personal y laboral gracias a la autonomía que se le brinde, permite que este se desempeñe de manera efectiva y productiva en su área de trabajo y así logre cumplir tanto sus objetivos personales como empresariales y de la misma manera generar este tipo de sentimientos en sus colegas, mientras que la remuneración salarial a pesar de ser positiva, si el ambiente laboral es pesado o no es motivacional, el empleado puede trabajar únicamente por el incentivo económico y ejecutar de manera indiferente o negativa algunas actividades que pueden generar errores en su práctica y traer problemas tanto a nivel personal como institucional.
2. El personal de salud que es motivado mediante incentivos no financieros puede mejorar la calidad de la atención por medio de la satisfacción personal, ya que a través de horarios flexibles, dotación necesaria, continua formación profesional, representación laboral efectiva, supervisión eficaz, recompensas por el trabajo bien realizado, entre otras, llegan a adquirir autonomía y amor por su quehacer profesional, que se traduce en prácticas de cuidado seguras y humanizadas. Además permite el continuo interés por mantenerse en formación académica para potenciar sus conocimientos permitiendo así que las acciones se orienten también en el cuidado de sus lugares de trabajo y colegas, en la protección de los intereses institucionales y de los pacientes y su familia debido a que se tiene un alto sentido de pertenencia y de empoderamiento en sus actividades que se sienten seguro, respaldado y motivado en cada acción que emprende.
3. EXPERIENCIA PRÁCTICA: incentivos que genera el profesional de enfermería: En un servicio de enfermería se generan incentivos para el equipo de enfermeras de acuerdo a su cumplimiento de metas de cuidado y atención a los pacientes, como la satisfacción de los pacientes y su familia, disminución de efectos adversos, puntualidad, buenas relaciones interpersonales entre otras; La coordinación de enfermería de la institución como incentivo programa actividades recreativas como días de sol remunerado para el equipo de enfermeras, y además organiza los turnos para que todas puedan asistir.
MANUELA ARROYAVE BERRIO
ResponderEliminarMANUELA AVENDAÑO JIMENEZ
STEFANIA GARCIA ECHAVARRIA
DANIELA HERRERA PABON
MARIA ALEJANDRA NARVAEZ HENAO
SARA PATIÑO RUIZ
MARIA VICTORIA YEPES GONZALEZ
INCENTIVOS ORGANIZACIONALES
GUIA VERDE
1. FINANCIEROS
Los términos y condiciones de empleo:
• Salario/sueldo
• Pensión
• Seguros (por ejemplo, de enfermedad)
• Primas (por ejemplo, de vivienda, para vestido, para el cuidado de los niños, de transporte, aparcamiento)
• Permiso pagado.
Primas por resultados:
• Consecución de los objetivos de resultados
• Años de servicio
• Ubicación o tipo del trabajo (por ejemplo, lugares alejados)
Otras ayudas financieras:
• Becas
• Préstamos: aprobación, devolución.
NO FINANCIEROS
Entorno de trabajo favorable:
• Autonomía en el trabajo y claridad de las funciones y responsabilidades
• Recursos suficientes
• Reconocimiento del trabajo y de los objetivos conseguidos
• Dirección favorable y estructuras de iguales
• Carga de trabajo adecuada y gestión eficaz de ésta
• Gestión eficaz de los riesgos para la salud y la seguridad laboral, y un lugar de trabajo seguro y limpio
• Eficaz representación de los empleados y comunicación con ellos
• Política obligatoria de igualdad de oportunidades
• Permiso de maternidad/paternidad
• Empleo sostenible.
Flexibilidad en los contratos de empleo:
• Horarios de trabajo flexibles
• Interrupciones de la carrera profesional planificadas.
Apoyo al desarrollo profesional:
• Supervisión eficaz
• Estructuras de instructores y de mentores
• Acceso/apoyo a la formación y capacitación
• Permiso sabático y de estudios.
Acceso a servicios tales como los de:
• Salud
• Cuidado de niños y escuelas
• Instalaciones de recreo
• Vivienda
• Transporte.
Recompensas intrínsecas:
• Satisfacción en el trabajo
• Realización personal
• Compromiso con valores compartidos
• Respeto de los compañeros y de la comunidad
• Ser miembro del equipo, pertenencia.
2. – El tipo de contratación laboral puede influenciar en la estabilidad, la posibilidad de plantearse un proyecto de vida, dado que al no contar con un empleo estable no tendrá la certeza de contar con unos ingresos fijos para el desarrollo del mismo. Además al tener un contrato indefinido se pueden establecer relaciones interpersonales más fuertes entre los trabajadores y que favorecen el clima laboral. Cuando los contratos son por temporadas los trabajadores no obtienen beneficios con los que cuenta un trabajador vinculado.
- Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño. Por ello, los expertos en Desarrollo Organizacional se preocupan cada vez más por atender el diseño e implantación de dichos sistemas.
Generalmente, los sistemas de recompensas mejoran cuatro aspectos de la eficacia organizacional:
1. Motivan al personal a unirse a la organización.
2. Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo.
3. Los motivan para actuar de manera eficaz.
4. Refuerzan la estructura de la organización para especificar la posición de sus diferentes miembros.
Daniela Monsalve
ResponderEliminarJuliana Gómez
Isabel Acevedo
Luisa Palacio
Kelly Sanmartín
1. Consideramos que es más importante el reconocimiento personal que la remuneración salarial, ya que un empleado satisfecho emocionalmente, motivado intelectualmente, con un ambiente de trabajo ameno y agradable y que sea una persona que logre integrar de manera positiva su vida personal y laboral gracias a la autonomía que se le brinde, permite que este se desempeñe de manera efectiva y productiva en su área de trabajo y así logre cumplir tanto sus objetivos personales como empresariales y de la misma manera generar este tipo de sentimientos en sus colegas, mientras que la remuneración salarial a pesar de ser positiva, si el ambiente laboral es pesado o no es motivacional, el empleado puede trabajar únicamente por el incentivo económico y ejecutar de manera indiferente o negativa algunas actividades que pueden generar errores en su práctica y traer problemas tanto a nivel personal como institucional.
2. El personal de salud que es motivado mediante incentivos no financieros puede mejorar la calidad de la atención por medio de la satisfacción personal, ya que a través de horarios flexibles, dotación necesaria, continua formación profesional, representación laboral efectiva, supervisión eficaz, recompensas por el trabajo bien realizado, entre otras, llegan a adquirir autonomía y amor por su quehacer profesional, que se traduce en prácticas de cuidado seguras y humanizadas. Además permite el continuo interés por mantenerse en formación académica para potenciar sus conocimientos permitiendo así que las acciones se orienten también en el cuidado de sus lugares de trabajo y colegas, en la protección de los intereses institucionales y de los pacientes y su familia debido a que se tiene un alto sentido de pertenencia y de empoderamiento en sus actividades que se sienten seguro, respaldado y motivado en cada acción que emprende.
3. EXPERIENCIA PRÁCTICA: incentivos que genera el profesional de enfermería: En un servicio de enfermería se generan incentivos para el equipo de enfermeras de acuerdo a su cumplimiento de metas de cuidado y atención a los pacientes, como la satisfacción de los pacientes y su familia, disminución de efectos adversos, puntualidad, buenas relaciones interpersonales entre otras; La coordinación de enfermería de la institución como incentivo programa actividades recreativas como días de sol remunerado para el equipo de enfermeras, y además organiza los turnos para que todas puedan asistir.
Integrantes:
ResponderEliminarKelly Johana Molina Guerra
Nelson Serna
Kelly Dahiana Torres
Paola Rúa Zambrano
Sara Valderrama
Gestión del conocimiento
GUIA NARANJA
1. -Nueva economía, economía del conocimiento o economía de la información, el conocimiento y la información son progresivamente más importantes, como recurso y también como producto. Por ende las empresas cada dia están mas preocupadas por como utilizar estos recursos, y su personal lo consideran de vital importancia, además todo el proceso de globalización ha hecho que muchas grandes empresas vean claramente la necesidad de que el conocimiento que poseen en una parte del mundo sea aplicable fácilmente en otras partes del mundo donde también tienen intereses.
-Nuevas tecnologías que han aportado toda una serie de herramientas y metodologías que permiten hacer muchas cosas relacionadas con el conocimiento que antes no podían llevarse a cabo. Por ende la tecnología ha dado muchas claves para realizar una serie de procesos que permiten gestionar el conocimiento.
• Los recursos humanos que intervienen en los procesos de producción o de soporte organizacional (formación, capacidades, cualidades personales, entre otras).
• La información manejada en dichos procesos, que capacita a estas personas a incrementar su formación o habilidades para el desarrollo de sus tareas.
2. La gestión del conocimiento consiste en optimizar la utilización de este recurso mediante la creación de las condiciones necesarias para que los flujos de conocimiento circulen mejor. Lo que gestionamos en realidad, pues, no es el conocimiento en sí mismo, sino las condiciones, el entorno y todo lo que hace posible y fomenta dos procesos fundamentales: la creación y la transmisión de conocimiento. Son diversos los instrumentos que permiten fomentar y mejorar estos dos procesos, pero para que un proyecto de gestión del conocimiento tenga éxito es fundamental observar, interpretar y entender el funcionamiento de las organizaciones
3. El conocimiento es un recurso que se puede encontrar en las personas y en los objetos que estas pueden utilizar para llevar a cabo sus actividades laborales, pero también en las organizaciones a las que pertenecen, que han visto la necesidad de que el conocimiento que tienen sea claro y aplicable en otras organizaciones en diferentes partes del mundo a quienes también les interese. Es por esta razón que el conocimiento, el cual hasta ahora ha sido posible que lo tengan las personas, deba ponerse en las manos de estas organizaciones.
4. - Bases de datos relacionales o tradicionales o documentales, las cuales permiten realizar búsquedas, priorizar información, catalogar documentos, etc.
- Herramientas sistematizadas que facilitan el trabajo en equipo y facilitan el trabajo en equipo (internet, teléfono, encuentro personales)
- Instrumentos para la transmisión del conocimiento como actividades o actos como como ferias del conocimiento donde se fomenta la transmisión del conocimiento
MANUELA ARROYAVE BERRIO
ResponderEliminarMANUELA AVENDAÑO JIMENEZ
STEFANIA GARCIA ECHAVARRIA
DANIELA HERRERA PABON
MARIA ALEJANDRA NARVAEZ HENAO
SARA PATIÑO RUIZ
MARIA VICTORIA YEPES GONZALEZ
INCENTIVOS ORGANIZACIONALES
GUIA VERDE
1. FINANCIEROS
Los términos y condiciones de empleo:
• Salario/sueldo
• Pensión
• Seguros (por ejemplo, de enfermedad)
• Primas (por ejemplo, de vivienda, para vestido, para el cuidado de los niños, de transporte, aparcamiento)
• Permiso pagado.
Primas por resultados:
• Consecución de los objetivos de resultados
• Años de servicio
• Ubicación o tipo del trabajo (por ejemplo, lugares alejados)
Otras ayudas financieras:
• Becas
• Préstamos: aprobación, devolución.
NO FINANCIEROS
Entorno de trabajo favorable:
• Autonomía en el trabajo y claridad de las funciones y responsabilidades
• Recursos suficientes
• Reconocimiento del trabajo y de los objetivos conseguidos
• Dirección favorable y estructuras de iguales
• Carga de trabajo adecuada y gestión eficaz de ésta
• Gestión eficaz de los riesgos para la salud y la seguridad laboral, y un lugar de trabajo seguro y limpio
• Eficaz representación de los empleados y comunicación con ellos
• Política obligatoria de igualdad de oportunidades
• Permiso de maternidad/paternidad
• Empleo sostenible.
Flexibilidad en los contratos de empleo:
• Horarios de trabajo flexibles
• Interrupciones de la carrera profesional planificadas.
Apoyo al desarrollo profesional:
• Supervisión eficaz
• Estructuras de instructores y de mentores
• Acceso/apoyo a la formación y capacitación
• Permiso sabático y de estudios.
Acceso a servicios tales como los de:
• Salud
• Cuidado de niños y escuelas
• Instalaciones de recreo
• Vivienda
• Transporte.
Recompensas intrínsecas:
• Satisfacción en el trabajo
• Realización personal
• Compromiso con valores compartidos
• Respeto de los compañeros y de la comunidad
• Ser miembro del equipo, pertenencia.
2. – El tipo de contratación laboral puede influenciar en la estabilidad, la posibilidad de plantearse un proyecto de vida, dado que al no contar con un empleo estable no tendrá la certeza de contar con unos ingresos fijos para el desarrollo del mismo. Además al tener un contrato indefinido se pueden establecer relaciones interpersonales más fuertes entre los trabajadores y que favorecen el clima laboral. Cuando los contratos son por temporadas los trabajadores no obtienen beneficios con los que cuenta un trabajador vinculado.
- Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño. Por ello, los expertos en Desarrollo Organizacional se preocupan cada vez más por atender el diseño e implantación de dichos sistemas.
Generalmente, los sistemas de recompensas mejoran cuatro aspectos de la eficacia organizacional:
1. Motivan al personal a unirse a la organización.
2. Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo.
3. Los motivan para actuar de manera eficaz.
4. Refuerzan la estructura de la organización para especificar la posición de sus diferentes miembros.
Daniel Marin Rodriguez
ResponderEliminarAlejandro Ramos
Tatiana A. Fernandez Pulgarin
Jessica Giraldo Ruiz
Daniela Ríos Quintero
Maria Isabel García Cadena
Paula Andrea Giraldo Vélez
1. Consideramos que tanto la remuneración salarial como el reconocimiento profesional son dos aspectos que no se pueden pensar de forma separada; ya que una depende directamente de la otra. Pues como lo establece la OMS "el nivel de los salarios pagados a los trabajadores es un elemento crucial para que las personas consideren la posibilidad de una carrera profesional en la prestación de servicios de salud…" por lo que "no puede negarse la importancia capital que tiene la seguridad financiera y la capacidad de recibir una remuneración justa y adecuada por el propio trabajo". Pues a medida que la labor realizada por algún profesional de salud es reconocida y se establece la importancia que genera la misma en la prestación de servicios de salud, se hace un reconocimiento implícito en la forma de remuneración de estos mismos profesionales; contribuyendo así a que existan profesionales que brinde cuidados de calidad y que sientan un gran compromiso en la prestación de servicios.
2. Los incentivos no financieros se revierten en la calidad de atención en la medida que permiten:
•Un entorno de trabajo favorable: que propicia la sana competencia, fomenta también en el trabajo en equipo, el trabajo interdisciplinar y la consecución de objetivos comunes.
•Autonomía en el trabajo y claridad de las funciones y responsabilidades: pues permite la creación de planes y estrategias que ayuden a la optimización del tiempo y recursos (eficacia y eficiencia)
•Mayor flexibilidad en los contratos de empleo: pues permiten la organización de horarios de trabajos que permitan la realización de metas propias de los trabajadores, como alcanzar mayores grados de profesionalización, realización de actividades de ocio y recreación, etc.
3.como profesionales de enfermería para propiciar y fortalecer trabajo colaborativo en nuestro equipo de trabajo podemos hacer:
•Distribución equitativa de las fechas especiales
•Flexibilidad en los horarios de trabajo (cuadro de turno)
•Dar prioridad a las personas que estudian, son madres cabeza de familia o poseen alguna situación especial.
•Disminuir la carga laboral que se le da a una mujer en gestación.
•Permitir espacios para realización de capacitaciones y actividades de formación continua
•Permitir la rotación de las asignaciones y responsabilidades.
•Permitir la realización de pausas activas
•Permitir espacios de esparcimiento y de ocio que permitan el fortalecimiento de las relaciones laborales y favorecer la salud mental.
GUIA NARANJA
ResponderEliminarConformado por:
Cristina Jiménez Londoño.
Marisabel López Ramírez.
Wilson Medina Mendoza.
Tatiana Murillo Sánchez.
Marilyn Parra Monsalve.
Valentina Yepes Pamplona.
1. Enuncie los aspectos del entorno que determinan el surgimiento de la gestión del conocimiento en la sociedad.
Los aspectos que determinan el surgimiento de la gestión del conocimiento en la sociedad actual son: la economía, la globalización y las nuevas tecnologías. La primera ya que esta actualmente es considerado como un recurso o producto importante para el progreso de las organizaciones, debido a que buscan mayor capacidad de usar su conocimiento en pro del alcance de objetivos de dichas organizaciones.
Por otra parte la globalización ha permitido que el conocimiento no solamente se quede en beneficio de un contexto reducido, sino que éste pueda ser llevado a contextos más amplios, con el fin de que favorezca a diferentes poblaciones para que éstas tengan la posibilidad de sacar provecho e innovar.
Así mismo las nuevas tecnologías han determinado el surgimiento de la gestión del conocimiento puesto que la tecnología está en constante evolución y la sociedad se ve en la necesidad de estar en actualización permanente, para así favorecer la automatización de procesos.
2. ¿Qué es gestionar el conocimiento?
Gestionar el conocimiento es saber aprovechar al máximo los recursos disponibles para actuar y tomar decisiones a partir de un conocimiento que se base en la actualización constante de éste y no solo quedarse con lo básico sino tener la capacidad de ser curioso y querer saber más, pues de esta manera se logrará el avance de la disciplina, en este caso de la enfermería y así brindar cuidados innovadores que satisfagan las necesidades de la población.
3. A que hace referencia el autor cuando refiere “¿Quién tiene el conocimiento la persona o la organización? Y ¿Dónde se ubica el conocimiento en una empresa?”
¿Quién tiene el conocimiento la persona o la organización?
Ello nos dice que probablemente el conocimiento, cuando lo consideramos como aquello que permite a una organización actuar en función de lo que ve en su entorno, es algo más que la simple suma de lo que tiene cada persona por separado.
¿Dónde está el conocimiento?
El conocimiento aparte de tenerlo en la cabeza se va depositando y representando en los objetos que utilizamos y que nos ayudan a utilizarlo. Por lo tanto, todo nuestro conocimiento es el conjunto del conocimiento que tenemos en la cabeza más el de los objetos que utilizamos.
Pen las organizaciones aparte de las personas y de los objetos que utilizan las personas, también los procesos tienen conocimiento, permitiendo éste, la manera de hacer las cosas, sin tener que repensarlas al momento de ejecutarlas y por último, otro elemento que permite que funcione el conocimiento es el contexto, el cual permite interpretarlo y transmitirlo.
4 ¿Qué instrumentos son necesarios para la gestión del conocimiento?
Son una serie de instrumentos que permiten fomentar la creación de conocimiento y, también, mejorar o impulsar su transmisión.
Explícitos
- bases de datos tradicionales
-bases de datos documentales
Los cuales permiten realizar búsquedas, catalogar los documentos, etc
Implícitos
-las intranets y los portales del empleado, que contribuyen a hacer que haya comunicación, que permiten depositar documentos sin un grado tan alto de estructuración, por ejemplo, los directorios de expertos
Otro instrumento con las actividades como ferias del conocimiento donde se forman grupos de personas y comparten sus conocimientos.
ResponderEliminarIntegrantes:
Edison gonzalez
Juliana gomez
Monica franco
Felipe granada
Verónica Osorio
Nayifer pulgarin
Luisa alvarez
Vanessa Elorza
Parte 1
1. Identifique los incentivos financieros y no financieros dentro de una organización.
Financieros:
Los términos y condiciones de empleo:
• Salario/sueldo
• Pensión
• Seguros (por ejemplo, de enfermedad)
• Primas (por ejemplo, de vivienda, para vestido, para el cuidado de los niños, de transporte, aparcamiento)
• Permiso pagado.
Primas por resultados:
• Consecución de los objetivos de resultados
• Años de servicio
• Ubicación o tipo del trabajo (por ejemplo, lugares alejados)
Otras ayudas financieras:
• Becas
• Préstamos: aprobación, devolución.
No financieros:
Entorno de trabajo favorable:
• Autonomía en el trabajo y claridad de las funciones y responsabilidades
• Recursos suficientes
• Reconocimiento del trabajo y de los objetivos conseguidos
• Dirección favorable y estructuras de iguales
• Carga de trabajo adecuada y gestión eficaz de ésta
• Gestión eficaz de los riesgos para la salud y la seguridad laboral, y un lugar de trabajo seguro y limpio
• Eficaz representación de los empleados y comunicación con ellos
• Política obligatoria de igualdad de oportunidades
• Permiso de maternidad/paternidad
• Empleo sostenible.
Flexibilidad en los contratos de empleo:
• Horarios de trabajo flexibles
• Interrupciones de la carrera profesional planificadas.
Apoyo al desarrollo profesional:
• Supervisión eficaz
• Estructuras de instructores y de mentores
• Acceso/apoyo a la formación y capacitación
• Permiso sabático y de estudios.
Acceso a servicios tales como los de:
• Salud
• Cuidado de niños y escuelas
• Instalaciones de recreo
• Vivienda
• Transporte.
Recompensas intrínsecas:
• Satisfacción en el trabajo
• Realización personal
• Compromiso con valores compartidos
• Respeto de los compañeros y de la comunidad
• Ser miembro del equipo, pertenencia.
Integrantes:
ResponderEliminarEdison gonzalez
Juliana gomez
Monica franco
Felipe granada
Verónica Osorio
Nayifer pulgarin
Luisa alvarez
Vanessa Elorza
Parte 2
2. Enuncie mínimo 4 aspectos que sustenten:
• Porque el tipo de contratación laboral puede influir en el grado de satisfacción personal y profesional
Los trabajadores con una contratación estable (contrato indefinido) existen mejores condiciones laborales, poseen un mejor ambiente social de trabajo y tienen menos efectos colaterales producto de su actividad laboral. En segundo lugar, que para el grupo de trabajadores con un contrato a término fijo (inestable) existen condiciones de trabajo menos favorables. Y por último que, para el colectivo de trabajadores con una contratación temporal (inestable) se evidencia un mayor dominio de las políticas organizacionales
Dependiendo del tipo de contratación se tiene o no acceso a beneficios como: primas, cesantías, pensión, vacaciones, salud y bonificaciones.
El horario constituye otro de los aspectos importantes dentro de una contratación, puesto que, permite al empleado tener un mejor equilibrio entre su vida personal y laboral.
Oportunidad de ascensos
• Porque los incentivos son importantes dentro de la organización
Porque permite un desarrollo profesional de los empleados y esto aumenta la eficacia de los empleados a la hora de desarrollar sus actividades laborales; la formación y la capacitación profesionales son motivadores y dan a los profesionales de salud una mayor confianza en su modo de realizar sus tareas. El aprendizaje a todo lo largo de la vida, eficazmente utilizado, se alcanzan al mismo tiempo todas las metas personales y de la organización, pues se fomenta el desarrollo de las capacidades necesarias para dispensar unos cuidados más eficaces a los pacientes.
Porque disminuyen la carga laboral que es una de las razones que pueden contribuir a unos resultados deficientes, baja motivación y agotamiento; en definitiva, pueden ser causa de que los profesionales de salud dejen su empleo actual o abandonen el sector de salud.
Porque mejoran la flexibilidad laboral los profesionales que pueden equilibrar sus compromisos laborales con sus deberes familiares o para profesionales de edad que no pueden o desean cumplir con horarios tan estrictos de trabajo.
Porque mejoran el acceso a prestaciones y ayudas Aun cuando puede ser que los servicios de salud no siempre tengan ingresos suficientes para ofrecer incentivos financieros significativos, pueden algunas veces tener acceso a otros activos que pueden utilizar para recompensar al personal como: subsidio de vivienda, transporte, cuidados infantiles, alimentación y programas de salud para los empleados y sus familias.
Respuesta (Parte 1) elaborada por:
ResponderEliminar• Juliana Acevedo Alzate
• Luisa Fernanda Mira Arango
• Guillermo León Valencia
• Catalina López Álvarez
• Fabián González
• Mónica Botea
• Objetivos claros:
Deben de ser orientados de una manera clara, para esto influya en el diseño de cualquier iniciativa que se decida realizar. Sin importar a quien esté dirigido (personal, programas, etc.) además esto debe de ir ligado a los incentivos que faciliten conseguir un determinado resultado de un servicio, por ejemplo un aumento de los índices de inmunización, o un determinado comportamiento del personal (mejorar el mantenimiento de expedientes, reducir el ausentismo, mejorar los índices de retención).
Ejemplo: El mes de noviembre el objetivo será disminuir el ausentismo del personal auxiliar en un 50%.
• Realista y posible:
El diseño del conjunto de incentivos debe ser posible de lograr. Debido a que si no se cumplen estos, Los profesionales de salud se desmoralizarán y desmotivarán rápidamente si no se cumple, o si no es posible conseguir una determinada tarea que se esperaba conseguir.
Ejemplo: ¿Qué recursos financieros y no financieros tenemos para sostener el programa?
• Refleja las necesidades y preferencias de los profesionales de salud:
Un plan de incentivos se hace con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores, para ello es necesario conocer el contexto cultural e histórico y los antecedentes personales y profesionales del trabajador, es importante tener en cuenta además que todas las personas no tiene las mismas preferencias, es por esto que se indaga antes con el fin de que estos lo vean relevante para su bienestar y se pueda cumplir el objetivo, así se puede lograr con el plan una mayor eficacia.
Ejemplo: En una institución de la ciudad a los trabajadores que deseen escalar en sus títulos profesionales, esta les brinda la posibilidad de patrocinarles la especialización para que sigan con sus estudios al tiempo que continúan con su ejercicio laboral.
Respuesta (Parte 2) elaborada por:
ResponderEliminar• Juliana Acevedo Alzate
• Luisa Fernanda Mira Arango
• Guillermo León Valencia
• Catalina López Álvarez
• Fabián González
• Mónica Botea
• Bien diseñados, estratégicos y aptos para sus fines:
Es importante que el plan contribuya al logro de los objetivos de largo plazo y metas de corto plazo, que pueda ser flexible, sencillo y transparente, que pueda vigilar y evaluar y que se adapten a la calidad y productividad del sistema.
Ejemplo: Durante un mes se evaluaran la infecciones nosocomiales, durante este tiempo el servicio que logre una reducción de estas en más de 30% recibirá un incentivo por la contribución al plan de la institución.
• Adecuados al contexto:
El plan de incentivos efectivo deberá cumplir con las necesidades específicas de la población a quien va dirigido. En el área de la salud es primordial, basándose en las condiciones de la dinámica de trabajo, se deberán dar incentivos que busquen disminuir la carga sobrellevada
Ejemplo: Incentivo de 31% a quienes permanezcan 3 años en zona con prevalencia de VIH.
• Juntos, equitativos y transparentes:
Los incentivos otorgan al personal debe ser equitativo y transparente a todo el personal involucrado, por lo cual es primordial que todos tengan las mismas oportunidades y condiciones para recibir el incentivo.
Ejemplo: Educación gratis en guarderías e instituciones educativas elegidos por la empresa para a los hijos de empleados
• Medibles: La implementación de un incentivo está estrechamente ligado al régimen por el cual se vigilarán y evaluarán los resultados. Sean subjetivos o empíricos, los resultados requeridos pueden aplicarse en los planos de la organización, del equipo o de la persona. Para medir eficazmente los resultados de los incentivos han de tenerse en cuenta varios aspectos, mide un proceso o un resultado; trata de promover una norma de resultados mínimos o de mejorar continuamente los resultados; ha de incorporar ajustes para tener en cuenta las diferencias de las infraestructuras, el acceso a los medicamentos y las terapias y la morbilidad de la población a que se destina y, si ya las tiene en cuenta, cómo las considera; tiene un conjunto de indicadores que captan adecuadamente los principales elementos del servicio, tales como su efectividad, su eficiencia y resultados, su calidad y seguridad, y la equidad y acceso. A menos que haya claridad y transparencia en el modo en que los resultados se evalúan, y los trabajadores tengan la firme confianza de que las medidas son a la vez justas y válidas, la introducción de éstas puede actuar como incentivo negativo.
Ejemplo: Si en una institución prestadora de servicios de salud X se implementa un plan de incentivos en el mes de Diciembre para los auxiliares que no presenten ningún ausentismo o incapacidad, una forma de medir el impacto de este seria evidenciando una reducción considerable de ausentismos o incapacidades en este mes en comparación con el del año anterior.
Respuesta (Parte 3) elaborada por:
ResponderEliminar• Juliana Acevedo Alzate
• Luisa Fernanda Mira Arango
• Guillermo León Valencia
• Catalina López Álvarez
• Fabián González
• Mónica Botea
• Deben considerarse dos tipos de incentivos:
Los incentivos financieros, especialmente en las regiones en que los trabajadores de salud luchan por conseguir un salario mínimo vital y en que los organismos compiten por conseguir trabajadores en el mercado de trabajo. Sin embargo, los incentivos financieros no son suficientes por sí solos, “…los directores no deben basarse únicamente a ofrecer recompensas financieras, sino que también deben reconocer el valor de las recompensas no financieras y psicológicas...”.
Lo que esto nos quiere decir es que existe un elemento financiero que se refiere específicamente al incentivo económico, mientras que el no financiero se centra en el reconocimiento que se le da al trabajador y la satisfacción que esto representa emocional y psicológicamente para él, ya que se le da valor a las actividades que realiza.
Ejemplo: “Estudiante de séptimo semestre de enfermería a quien se le asigna el cuidado de un paciente con hemorragia cerebral, este se encarga de monitorizar signos vitales, administrar medicamentos, hacer baño en cama y cambiar de posición continuamente al paciente. El estudiante es insistente en solicitar al jefe del servicio que llame al médico y al nutricionista ya que el paciente no tolera la nutrición enteral por sonda nasogástrica que le está siendo administrada, presenta vomito frecuente y por su estado de estupor tiene gran riesgo de bronco aspiración. Finalmente el paciente es valorado por medicina y se ordena administrarle plasil, lo que soluciona el problema que aqueja al paciente. Finalmente el jefe del servicio manifiesta al estudiante que tiene muy buen liderazgo y capacidad de gestión y que es importante que durante su vida laboral continúe abogando por las necesidades del paciente. Esto representa para el estudiante un gran estímulo, lo que genera satisfacción personal por la labor de cuidado que ejecuto.
• Juliana Acevedo Alzate
ResponderEliminar• Luisa Fernanda Mira Arango
• Guillermo León Valencia
• Catalina López Álvarez
• Fabián González
• Mónica Botea
• Objetivos claros:
Deben de ser orientados de una manera clara, para esto influya en el diseño de cualquier iniciativa que se decida realizar. Sin importar a quien esté dirigido (personal, programas, etc.) además esto debe de ir ligado a los incentivos que faciliten conseguir un determinado resultado de un servicio, por ejemplo un aumento de los índices de inmunización, o un determinado comportamiento del personal (mejorar el mantenimiento de expedientes, reducir el ausentismo, mejorar los índices de retención).
Ejemplo: El mes de noviembre el objetivo será disminuir el ausentismo del personal auxiliar en un 50%.
• Realista y posible:
El diseño del conjunto de incentivos debe ser posible de lograr. Debido a que si no se cumplen estos, Los profesionales de salud se desmoralizarán y desmotivarán rápidamente si no se cumple, o si no es posible conseguir una determinada tarea que se esperaba conseguir.
Ejemplo: ¿Qué recursos financieros y no financieros tenemos para sostener el programa?
• Refleja las necesidades y preferencias de los profesionales de salud:
Un plan de incentivos se hace con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores, para ello es necesario conocer el contexto cultural e histórico y los antecedentes personales y profesionales del trabajador, es importante tener en cuenta además que todas las personas no tiene las mismas preferencias, es por esto que se indaga antes con el fin de que estos lo vean relevante para su bienestar y se pueda cumplir el objetivo, así se puede lograr con el plan una mayor eficacia.
Ejemplo: En una institución de la ciudad a los trabajadores que deseen escalar en sus títulos profesionales, esta les brinda la posibilidad de patrocinarles la especialización para que sigan con sus estudios al tiempo que continúan con su ejercicio laboral.
• Bien diseñados, estratégicos y aptos para sus fines:
Es importante que el plan contribuya al logro de los objetivos de largo plazo y metas de corto plazo, que pueda ser flexible, sencillo y transparente, que pueda vigilar y evaluar y que se adapten a la calidad y productividad del sistema.
Ejemplo: Durante un mes se evaluaran la infecciones nosocomiales, durante este tiempo el servicio que logre una reducción de estas en más de 30% recibirá un incentivo por la contribución al plan de la institución.
(1/2) Grupo Amarillo conformado por: Laura Castaño Lina Sáenz Mateo Salgado Mercedes Aristizabal Carolina Mejía Jennifer Román.
ResponderEliminarEnuncie y defina las características de un plan de incentivos eficaz. Brinde ejemplos de acuerdo a su experiencia práctica para cada una de las características sustentadas.
Objetivos claros deben estar orientados a conseguir un determinado resultado de un servicio. Hallando modos de armonizar y hacer avanzar simultáneamente los intereses personales, los profesionales y los de la organización. Ejemplo: se disminuirán en un 20% y la aparición de lesiones por presión en el servicio de medicina interna, en un periodo de 6 meses.
Realista y posible Un conjunto de incentivos que no pueda aplicarse no es tal. Los profesionales de salud se desmoralizarán y desmotivarán rápidamente si los aumentos salariales prometidos no se producen. Los planes de incentivos han de considerarse en el contexto de las consecuencias presupuestarias más generales y de lo que significan para los profesionales de salud que ya trabajan en el sector. Ejemplo: tras el logro del objetivo planteado para los profesionales de enfermería se les dará un bono por $20000 de SODEXO para redimir.
Refleja las necesidades y preferencias de los profesionales de salud Un plan de incentivos que los profesionales de salud consideren irrelevante para ellos, contrario a sus valores personales o profesionales, o destructivo de su bienestar o del bienestar de sus clientes, no cumplirá su objetivo. Las consideraciones primordiales han de ser los valores, las preferencias y las aspiraciones de los profesionales de salud de que se trate; es esencial consultar a estos profesionales. Considerando importante el contexto histórico y cultural, las diferencias entre los miembros del equipo. Ejemplo: horarios flexibles para realizar sus estudios profesionales para los auxiliares que alcancen un nivel excelente en la prueba de desempeño.
Bien diseñados, estratégicos y aptos para sus fines Entre los aspectos que han de tenerse en cuenta al diseñar la naturaleza de un incentivo está el de si puede contribuir a impulsar los objetivos estratégicos de largo plazo y las metas de corto plazo. Los planes deben estar adaptados a la estructura y a los mecanismos de financiación del sistema de atención de salud de que se trate, en calidad y productividad y a la gravedad de los pacientes tratados y, lo que es importante para su aplicación y administración, han de ser “sencillos, transparentes y directos. Ejemplo: Hacer un concurso entre los servicios sobre la separación de desechos. El servicio que disponga mejor de estos, se beneficiará de bonos económicos sobre la base del sueldo.
Adecuados al contexto debe, estar adecuado al contexto local. Aquí se incluye la función y la infraestructura del servicio de salud, las necesidades de salud de la población local y las prioridades de prestación del servicio. La viabilidad de cualquier propuesta de reforma será mayor si esa propuesta se adapta a lo que es aceptable para la sociedad en general. Ejemplo: Proporcionar capacitaciones y talleres dinámicos sobre temáticas que los trabajadores consideren necesarios, con base en el contexto del sitio donde se encuentre el hospital (por ejemplo, según epidemiología del municipio)
• Juliana Acevedo Alzate
ResponderEliminar• Luisa Fernanda Mira Arango
• Guillermo León Valencia
• Catalina López Álvarez
• Fabián González
• Mónica Botea
• Juntos, equitativos y transparentes:
Los incentivos otorgan al personal debe ser equitativo y transparente a todo el personal involucrado, por lo cual es primordial que todos tengan las mismas oportunidades y condiciones para recibir el incentivo.
Ejemplo: Educación gratis en guarderías e instituciones educativas elegidos por la empresa para a los hijos de empleados
• Medibles: La implementación de un incentivo está estrechamente ligado al régimen por el cual se vigilarán y evaluarán los resultados. Sean subjetivos o empíricos, los resultados requeridos pueden aplicarse en los planos de la organización, del equipo o de la persona. Para medir eficazmente los resultados de los incentivos han de tenerse en cuenta varios aspectos, mide un proceso o un resultado; trata de promover una norma de resultados mínimos o de mejorar continuamente los resultados; ha de incorporar ajustes para tener en cuenta las diferencias de las infraestructuras, el acceso a los medicamentos y las terapias y la morbilidad de la población a que se destina y, si ya las tiene en cuenta, cómo las considera; tiene un conjunto de indicadores que captan adecuadamente los principales elementos del servicio, tales como su efectividad, su eficiencia y resultados, su calidad y seguridad, y la equidad y acceso. A menos que haya claridad y transparencia en el modo en que los resultados se evalúan, y los trabajadores tengan la firme confianza de que las medidas son a la vez justas y válidas, la introducción de éstas puede actuar como incentivo negativo.
Ejemplo: Si en una institución prestadora de servicios de salud X se implementa un plan de incentivos en el mes de Diciembre para los auxiliares que no presenten ningún ausentismo o incapacidad, una forma de medir el impacto de este seria evidenciando una reducción considerable de ausentismos o incapacidades en este mes en comparación con el del año anterior.
• Juliana Acevedo Alzate
ResponderEliminar• Luisa Fernanda Mira Arango
• Guillermo León Valencia
• Catalina López Álvarez
• Fabián González
• Mónica Botea
• Deben considerarse dos tipos de incentivos:
Los incentivos financieros, especialmente en las regiones en que los trabajadores de salud luchan por conseguir un salario mínimo vital y en que los organismos compiten por conseguir trabajadores en el mercado de trabajo. Sin embargo, los incentivos financieros no son suficientes por sí solos, “…los directores no deben basarse únicamente a ofrecer recompensas financieras, sino que también deben reconocer el valor de las recompensas no financieras y psicológicas...”.
Lo que esto nos quiere decir es que existe un elemento financiero que se refiere específicamente al incentivo económico, mientras que el no financiero se centra en el reconocimiento que se le da al trabajador y la satisfacción que esto representa emocional y psicológicamente para él, ya que se le da valor a las actividades que realiza.
Ejemplo: “Estudiante de séptimo semestre de enfermería a quien se le asigna el cuidado de un paciente con hemorragia cerebral, este se encarga de monitorizar signos vitales, administrar medicamentos, hacer baño en cama y cambiar de posición continuamente al paciente. El estudiante es insistente en solicitar al jefe del servicio que llame al médico y al nutricionista ya que el paciente no tolera la nutrición enteral por sonda nasogástrica que le está siendo administrada, presenta vomito frecuente y por su estado de estupor tiene gran riesgo de bronco aspiración. Finalmente el paciente es valorado por medicina y se ordena administrarle plasil, lo que soluciona el problema que aqueja al paciente. Finalmente el jefe del servicio manifiesta al estudiante que tiene muy buen liderazgo y capacidad de gestión y que es importante que durante su vida laboral continúe abogando por las necesidades del paciente. Esto representa para el estudiante un gran estímulo, lo que genera satisfacción personal por la labor de cuidado que ejecuto.
(2/2) Grupo Amarillo conformado por: Laura Castaño Lina Sáenz Mateo Salgado Mercedes Aristizabal Carolina Mejía Jennifer Román.
ResponderEliminarJustos, equitativos y transparentes Se repite con frecuencia que las desigualdades, reales o percibidas, del modo en que se diseñan y aplican los planes de incentivos son una de las causas de la falta de motivación. Ejemplo: Con base en las evaluaciones de desempeño dar la posibilidad a los trabajadores a cargo de recibir incentivos por calificar excelente >95% en su prueba de conocimiento. Evidenciado en los exámenes presentados.
Medibles Sean subjetivos o empíricos, los resultados requeridos pueden aplicarse en los planos de la organización, del equipo o de la persona. Ha quedado establecido que la medición de los resultados puede influir en la adopción de decisiones clínicas y en el comportamiento. Sin embargo, a menos que haya claridad y transparencia en el modo en que los resultados se evalúan, y los trabajadores tengan la firme confianza de que las medidas son a la vez justas y válidas, la introducción de éstas puede actuar como incentivo negativo o, lo que sería peor, como incentivo perverso. Ejemplo: Mediante una encuesta, verificar el grado de satisfacción y sentido de pertenencia hacia el servicio, así como la calidad de los cuidados brindados; antes y después de la implementación del plan de incentivos.
Incorpora elementos financieros y no financieros no puede negarse la importancia capital que tiene la seguridad financiera y la capacidad de recibir una remuneración justa y adecuada por el propio trabajo. Por tanto, al preparar los conjuntos de incentivos, deben considerarse los incentivos financieros. Aunque los incentivos financieros no son suficientes por sí solos para motivar plenamente a los recursos humanos, sino que también deben reconocer el valor de las recompensas no financieras y psicológicas. Ejemplo: Se dará un incentivo monetario mediante un bono sobre el pago mensual y de reconocimiento en una cartelera dispuesta para el empleado del mes. Al que se escogerá por medio de encuestas de satisfacción a los pacientes.
Sí la formación continua contribuye a la autonomía en el profesional de enfermería y cuál es su rol en la gestión del conocimiento en su campo de acción.
El profesional de enfermería debe continuar su formación, mediante la actualización de sus conocimientos. Ya que el cuidado pasa por procesos dinámicos, es decir, que requiere cambios de acuerdo con la variabilidad del contexto y la época.
Framework de Gestión del Conocimiento (FGC) basado
ResponderEliminaren Capas
Grupo: Natalia Castro Monsalve
Jaime Gil Márque
Alejandra Guiral Sánchezz
Eider Márquez Zápata
Carolina Murcia Masmela
1. ¿Qué es el Conocimiento?
El conocimiento es el resultado de las situaciones continuas que vive o experimenta una persona en el transcurso de su vida, el cual está conformado por diversos valores, saberes e ideas que al ser socializadas brindan información de utilidad para la construcción del conocimiento, convirtiéndose en una destreza para solucionar problemas.
El conocimiento igualmente se puede dar a través de un proceso en el que se busca transformar una información de la subjetividad a la objetividad, por ejemplo: Elaboración de una tesis, guías, documentos, videos, registros entre otros.
¿Qué es Gestión del conocimiento?
La gestión del conocimiento hace referencia a la metodología sistemática que se utiliza para buscar, elegir, estructurar, transmitir y enseñar los conocimientos que surgen a través de las experiencias y las practicas, ya sea éste de carácter tácito (propio de cada persona) o explícito (conocimiento formal almacenado y disponible para la consulta). Por ejemplo la gestión del conocimiento en el ámbito clínico tiene como objetivo la utilización del conocimiento científico disponible para facilitar la comprensión de temas en la realización de las actividades propias de cada profesión.
2. Propuesta de Gestión de conocimiento de un servicio hospitalario en el personal de enfermería.
Alta incidencia de lesiones osteo-musculares en auxiliares y profesionales de enfermería en el servicio de UCI:
1. Adquirir: Analizar la causa del aumento de lesiones osteo- musculares en el personal de enfermería.
2. Organizar: Teniendo en cuenta la misión y visión del hospital se capacitará a todo el personal de enfermería, en cuento a posiciones ergonómicas, para evitar lesiones y así aumentar la calidad del cuidado brindado a los pacientes.
3. Difundir: Al final del turno se formaran grupos focales, donde se socializará esta información de forma práctica.
4. Transferir: Que estos conocimientos sean transmitidos al nuevo personal al través de la inducción.
5. Aplicar: Al aplicar estos conocimientos los que se busca es disminuir los accidentes osteo-musculares.
6. Mantener: Elaborara una guía de observación que permita evaluar la implementación de los conocimientos impartidos.
Framework de Gestión del Conocimiento (FGC) basado en Capas
ResponderEliminarGrupo: Natalia Castro Monsalve
Jaime Gil Márque
Alejandra Guiral Sánchez
Eider Márquez Zápata
Carolina Murcia Masmela
1. ¿Qué es el Conocimiento?
El conocimiento es el resultado de las situaciones continuas que vive o experimenta una persona en el transcurso de su vida, el cual está conformado por diversos valores, saberes e ideas que al ser socializadas brindan información de utilidad para la construcción del conocimiento, convirtiéndose en una destreza para solucionar problemas.
El conocimiento igualmente se puede dar a través de un proceso en el que se busca transformar una información de la subjetividad a la objetividad, por ejemplo: Elaboración de una tesis, guías, documentos, videos, registros entre otros.
¿Qué es Gestión del conocimiento?
La gestión del conocimiento hace referencia a la metodología sistemática que se utiliza para buscar, elegir, estructurar, transmitir y enseñar los conocimientos que surgen a través de las experiencias y las practicas, ya sea éste de carácter tácito (propio de cada persona) o explícito (conocimiento formal almacenado y disponible para la consulta). Por ejemplo la gestión del conocimiento en el ámbito clínico tiene como objetivo la utilización del conocimiento científico disponible para facilitar la comprensión de temas en la realización de las actividades propias de cada profesión.
2. Propuesta de Gestión de conocimiento de un servicio hospitalario en el personal de enfermería.
Alta incidencia de lesiones osteo-musculares en auxiliares y profesionales de enfermería en el servicio de UCI:
1. Adquirir: Analizar la causa del aumento de lesiones osteo- musculares en el personal de enfermería.
2. Organizar: Teniendo en cuenta la misión y visión del hospital se capacitará a todo el personal de enfermería, en cuento a posiciones ergonómicas, para evitar lesiones y así aumentar la calidad del cuidado brindado a los pacientes.
3. Difundir: Al final del turno se formaran grupos focales, donde se socializará esta información de forma práctica.
4. Transferir: Que estos conocimientos sean transmitidos al nuevo personal al través de la inducción.
5. Aplicar: Al aplicar estos conocimientos los que se busca es disminuir los accidentes osteo-musculares.
6. Mantener: Elaborara una guía de observación que permita evaluar la implementación de los conocimientos impartidos.
integrantes;
ResponderEliminarMaría Paulina Perez
Laura Hernandez
Andrea Vanegas
Daniela Serna
Daniela Monsalve
1) Según el doc framework, describa que es al conocimiento y que es la gestión de conocimiento.
R/ Según el texto, el conocimiento es una creencia personal justificada que incrementa la capacidad de un individuo para tomar decisiones eficaces, este va creciendo con las experiencias vividas del individuo, con los valores, información contextual y la visión personal del contexto. El conocimiento se encuentra en las practicas y las mentes de las personas y este es recreado cuando las personas se enfrentan a nuevas situaciones.
2) ¿Que es la gestión del conocimiento?
R/ esta gestión según el texto consiste en optimizarla utilización del conocimiento mediante la creación de condiciones necesarias para que los flujos del mismo circules mejor. No se gestiona el conocimiento, se gestionan los medios para que este se pueda crear, divulgar y aplicar.
3) como llevaría a cabo la gestión de conocimiento en un servicio de hospitalizacion con un grupo de auxiliares de enfermería teniendo en cuenta las fases del ciclo de gestión del conocimiento?
R/ Prevención de lesiones por presión en un servicio de hospitalización.
Teniendo en cuenta las seis fases, estos serian los pasos a seguir:
1. Adquirir: en esta fase se comienza a investigar porque se están dando las lpp en el servicio, cuales son las causas de estas según la literatura, como se pueden prevenir y cual es la importancia de esta prevención.
2. Organizar: se organiza toda la información y se desecha la que no es relevante para el tema o el caso que se presenta y se asegura de que esta este accesible para las personas encargadas de realizar esta gestión.
3. Difundir: se crean estrategias como reuniones, foros, etc donde se de a conocer a todo el personal del servicio la información recolectada sobre el tema a intervenir.
4. Transferir: es importante asegurarse a través de capacitaciones que el personal si se haya apropiado del tema y haya tomado consciencia de lo importante que poner en practica estos conocimientos.
5. Aplicar: se crea un protocolo de aplicación en el cual se muestre como se deben prevenir las lpp y a través de que acciones específicamente para que el personal lo aplique correctamente en el servicio y se obtenga una disminución en las lpp en los usuarios del servicio de hospitalización.
6. Mantener: asegurarnos de mantener las información actualizada para el personal y que sea aplicada en los servicios.
Guía rosada:
ResponderEliminarDaniela Serna
Laura Hernández
María Paulina Pérez
Andrea Venegas
¿Cómo se define el conocimiento? Según el texto, el conocimiento es una creencia personal justificada que incrementa la capacidad del individuo para tomar acciones eficaces; este crece con las experiencias vividas del individuo, con los valores, con la información contextual y con la visión personal que se tenga del contexto. El conocimiento se encuentra en las mentes y en las prácticas de las personas y este se recrea cuando la persona se encuentra en una nueva situación
¿Qué es la gestión del conocimiento? La gestión del conocimiento consiste en optimizar la utilización del mismo, mediante estrategias y condiciones necesarias para que el conocimiento circule y se favorezcan la transmisión de este; es decir no se gestiona el conocimiento, se gestionan los medios para que este pueda ser creado, trasmitido y aplicado.
Propuesta Prevención de ulceras por presión en un servicio de hospitalización:
1. Adquirir conocimiento: realizar un pretest al personal de enfermería del servicio con el fin de determinar el nivel del conocimiento sobre el tema. Posterior a esto construir un marco teórico basado en la búsqueda en fuentes bibliográficas confiables que se adapten a las necesidades del personal de enfermería en donde se investiga porque se dan las lpp, como se previene y cuál es la importancia de su prevención.
2. Organizar el conocimiento: en esta fase se evalúa toda la información encontrada, se desecha la que no es relevante para el tema y se pone a disponibilidad del equipo gestionador.
3. Difundir conocimiento: generar medios como foros o reuniones en onde se de a conocer a todo el personal del servicio la información encontrada.
4. Trasmitir el conocimiento: Reunir al personal de enfermería cada mes para hacer una capacitación sobre la adopción de diferentes medidas para prevenir las ulceras por presión en un servicio de hospitalización. Y asegurarnos de que este se apropie del tema y sea consciente de la importancia de adoptar este hábito dentro del servicio.
5. Aplicar el conocimiento: que se genere un protocolo con los pasos a seguir para que el personal lo adopte y ponga en práctica toda la información obtenida con el fin de prevenir las lpp y que el índice de las mismas disminuya en el servicio
6. Mantener el conocimiento: actualizar la información con base lo científico.
ResponderEliminarFramework de Gestión del Conocimiento (FGC) basado
en Capas
Grupo: Natalia Castro Monsalve
Jaime Gil Márque
Alejandra Guiral Sánchez
Eider Márquez Zápata
Carolina Murcia Masmela
1. ¿Qué es el Conocimiento?
El conocimiento es el resultado de las situaciones continuas que vive o experimenta una persona en el transcurso de su vida, el cual está conformado por diversos valores, saberes e ideas que al ser socializadas brindan información de utilidad para la construcción del conocimiento, convirtiéndose en una destreza para solucionar problemas.
El conocimiento igualmente se puede dar a través de un proceso en el que se busca transformar una información de la subjetividad a la objetividad, por ejemplo: Elaboración de una tesis, guías, documentos, videos, registros entre otros.
¿Qué es Gestión del conocimiento?
La gestión del conocimiento hace referencia a la metodología sistemática que se utiliza para buscar, elegir, estructurar, transmitir y enseñar los conocimientos que surgen a través de las experiencias y las practicas, ya sea éste de carácter tácito (propio de cada persona) o explícito (conocimiento formal almacenado y disponible para la consulta). Por ejemplo la gestión del conocimiento en el ámbito clínico tiene como objetivo la utilización del conocimiento científico disponible para facilitar la comprensión de temas en la realización de las actividades propias de cada profesión.
2. Propuesta de Gestión de conocimiento de un servicio hospitalario en el personal de enfermería.
Alta incidencia de lesiones osteo-musculares en auxiliares y profesionales de enfermería en el servicio de UCI:
1. Adquirir: Analizar la causa del aumento de lesiones osteo- musculares en el personal de enfermería.
2. Organizar: Teniendo en cuenta la misión y visión del hospital se capacitará a todo el personal de enfermería, en cuento a posiciones ergonómicas, para evitar lesiones y así aumentar la calidad del cuidado brindado a los pacientes.
3. Difundir: Al final del turno se formaran grupos focales, donde se socializará esta información de forma práctica.
4. Transferir: Que estos conocimientos sean transmitidos al nuevo personal al través de la inducción.
5. Aplicar: Al aplicar estos conocimientos los que se busca es disminuir los accidentes osteo-musculares.
6. Mantener: Elaborara una guía de observación que permita evaluar la implementación de los conocimientos impartidos.
(Nota: El trabajo tratamos de montarlo desde la clase anterior, pero hoy vemos que no subió, Por tanto lo volvemos a mandar)
Cristina Jiménez Londoño
ResponderEliminarTatiana Murillo Sánchez
Marisabel López Ramírez
Marilyn Parra Monsalve
Wilson Andrés Medina Mendoza
Valentina Yepes Pamplona
Vanessa Elorza Valencia
1.Identificar en la experiencia de cuidado aspectos que caracterizan cada uno de los patrones de conocimiento planteados por Carpes, según lo asignado a cada grupo.
Conocimiento ético:
- La enfermera asistencial no se percató de informarle al médico el inicio de la transfusión y luego de iniciar la administración del hemoderivado se dirige a desayunar dejando al paciente sin acompañamiento del equipos de salud
- Al llegar el internista y percatarse e la falta de realización del control de líquidos en el paciente Jorge, se dirige de manera despectiva a Rosita la auxiliar encargada, expresándole “lo bruta que es, siempre le pasa lo mismo”
- Mientras que el médico registra en la historia clínica digital. Eliza entra en silencio a la habitación y realiza el cambio de bolsa de plaquetas por la bolsa correcta, dejándola cerrada. El Dr. Flores se percata, la mira en silencio, le guiñe el ojo y le dice “todos cometemos errores”. Mario presenta a las 6 horas una insuficiencia renal como consecuencia de la transfusión errada.
2. Que aspectos identifica en la experiencia de cuidado a nivel del entorno organizacional, político o social que influyen en la gestión del cuidado.
- Entrega de turno con información incompleta
- Vagos conocimientos para la preparación del paciente ante exámenes diagnósticos
- Falta de reporte de eventos adversos y no aplicación de principios éticos
- Abuso del poder por parte del personal médico
- Falta de relaciones interpersonales
3. Sustente según lo descrito por Maariner y Carper, como influyen los aspectos individuales en la toma de decisiones en la gestión del cuidado.
Influyen de manera directa, puesto que, nuestros principios, valores y experiencias nos hacen actuar ante situaciones que se nos presentan en la vida laboral, de manera tal que se tomen decisiones que buscan alcanzar el bienestar integral de las personas a nuestro cuidado para poder así valorar al otro como un todo. Hay que dejar claro que para ser personas integras debemos ser coherentes con estos principios y valores, que de forma directa van a repercutir en la toma de decisiones. Estas decisiones no son malas, ni buenas, hasta que se vea el resultado. La mayor parte de las personas toman una decisión creyendo que es la mejor, pero el tiempo mostrará la verdadera faceta de esta decisión que se ha tomado.
Lizeth Alejandra Vélez Calle
ResponderEliminarAngela María Cano Acevedo
Relatoría: “La gestión del conocimiento”
El conocimiento ha estado presente a lo largo de la historia del ser humano, por medio de este es que se logra interpretar y/o crear significados acerca de todo lo que se vive. Este hace parte de la interacción diaria, se crea en cualquier momento, por lo tanto, el conocimiento no se encuentra solamente en universidades o institutos de investigación. Además, permite actuar y tomar decisiones basadas en el mismo, y contribuir con la optimización de los recursos con los que se cuenta.
Ahora bien cuando se habla de gestión del conocimiento dentro de una institución u organización, se puede decir que esta es utilizada como una herramienta que permite el progreso y fortalecimiento de la misma, por lo que la administración óptima de dichos conocimientos mediante el flujo permanente de creación y transmisión del conocimiento es equivalente a que la organización no fracase, por ello es importante resaltar que esta gestión no consiste en el simple hecho de impartir un conocimiento estático a los miembros de dichas organizaciones, sino que éste debe de hacerse de acuerdo a las situaciones identificadas e interpretadas en un momento dado en las mismas.
De modo que, la gestión del conocimiento ejercida dentro de las organizaciones se ha vuelto un desafío en este siglo, ya que la globalización y nuevas tecnologías dan pie a que éstas, estén a la vanguardia en cuanto a los mismos, con el fin de estar dentro de un mercado competitivo en el cual se cuente con la mismas oportunidades que los países más desarrollados, sumado a esto las nuevas tecnologías contribuye a que esta gestión del conocimiento sea cada vez más estandarizada y óptima para las empresas.
Adicionalmente, en la gestión del conocimiento también cabe resaltar que la información y el conocimiento con los que se cuenta en las organizaciones, como son las bases de datos o el personal que allí labora son un factor que enriquece y diferencia a cada una, ya que puede verse como un valor agregado individual para la misma.
Lizeth Alejandra Vélez Calle
ResponderEliminarAngela María Cano Acevedo
Relatoría: “La gestión del conocimiento”
El conocimiento ha estado presente a lo largo de la historia del ser humano, por medio de este es que se logra interpretar y/o crear significados acerca de todo lo que se vive. Este hace parte de la interacción diaria, se crea en cualquier momento, por lo tanto, el conocimiento no se encuentra solamente en universidades o institutos de investigación. Además, permite actuar y tomar decisiones basadas en el mismo, y contribuir con la optimización de los recursos con los que se cuenta.
Ahora bien cuando se habla de gestión del conocimiento dentro de una institución u organización, se puede decir que esta es utilizada como una herramienta que permite el progreso y fortalecimiento de la misma, por lo que la administración óptima de dichos conocimientos mediante el flujo permanente de creación y transmisión del conocimiento es equivalente a que la organización no fracase, por ello es importante resaltar que esta gestión no consiste en el simple hecho de impartir un conocimiento estático a los miembros de dichas organizaciones, sino que éste debe de hacerse de acuerdo a las situaciones identificadas e interpretadas en un momento dado en las mismas.
De modo que, la gestión del conocimiento ejercida dentro de las organizaciones se ha vuelto un desafío en este siglo, ya que la globalización y nuevas tecnologías dan pie a que éstas, estén a la vanguardia en cuanto a los mismos, con el fin de estar dentro de un mercado competitivo en el cual se cuente con la mismas oportunidades que los países más desarrollados, sumado a esto las nuevas tecnologías contribuye a que esta gestión del conocimiento sea cada vez más estandarizada y óptima para las empresas.
Adicionalmente, en la gestión del conocimiento también cabe resaltar que la información y el conocimiento con los que se cuenta en las organizaciones, como son las bases de datos o el personal que allí labora son un factor que enriquece y diferencia a cada una, ya que puede verse como un valor agregado individual para la misma.
Lizeth Alejandra Vélez Calle
ResponderEliminarAngela María Cano Acevedo
Relatoría: “La gestión del conocimiento” parte II
De acuerdo a lo anterior y hablando específicamente de la gestión del conocimiento en la profesión de enfermería, esta se convierte en la herramienta que fortalece el cuidado con calidad a los pacientes, ya que por ejemplo, por medio de la creación de protocolos se apunta a estandarizar procesos, minimizar riesgos y aumentar la seguridad en la atención al paciente, lo que lo convierte en una ventaja. Pero esta gestión indica ir más allá, no es sólo recoger y almacenar información, porque tener en cuenta las habilidades del personal también hace parte de una adecuada gestión del conocimiento para que así la organización pueda crecer.
Por consiguiente, el profesional de enfermería debe contar con la capacidad comprender que el conocimiento se encuentra tanto en el personal, en los procesos y en el contexto, es él, el encargado de interpretarlo, materializarlo y fomentar espacios para la creación y transmisión del mismo. Dichos espacios permiten actualizaciones constantes respecto a los conocimientos, no solamente internos y específicos de enfermería, sino que se permite el intercambio desde acciones externas a la institución como proveedores, competencia, pacientes, entre otros; y desde otras disciplinas con las que enfermería trabaja en equipo.
En conclusión, la gestión del conocimiento para la enfermería es una herramienta que permite una administración dinámica del conocimiento, lo cual enriquece a las organizaciones de salud y les permite avanzar positivamente hacia las metas planteadas. Es de esta manera que se plantea la necesidad de que en la actualidad los profesionales de enfermería logren articular las teorías y modelos de cuidado a un mundo cambiante y tecnológico en el que las necesidades del paciente no solo se basan en lo biológico sino en lo psicológico y social; y es por medio de la apropiación de la gestión del conocimiento dentro de las instituciones que se logrará tomar decisiones objetivas y asertivas, en beneficio del paciente y de la institución.
Lizeth Alejandra Vélez Calle
ResponderEliminarAngela María Cano Acevedo
Relatoría: “La gestión del conocimiento”
El conocimiento ha estado presente a lo largo de la historia del ser humano, por medio de este es que se logra interpretar y/o crear significados acerca de todo lo que se vive. Este hace parte de la interacción diaria, se crea en cualquier momento, por lo tanto, el conocimiento no se encuentra solamente en universidades o institutos de investigación. Además, permite actuar y tomar decisiones basadas en el mismo, y contribuir con la optimización de los recursos con los que se cuenta.
Ahora bien cuando se habla de gestión del conocimiento dentro de una institución u organización, se puede decir que esta es utilizada como una herramienta que permite el progreso y fortalecimiento de la misma, por lo que la administración óptima de dichos conocimientos mediante el flujo permanente de creación y transmisión del conocimiento es equivalente a que la organización no fracase, por ello es importante resaltar que esta gestión no consiste en el simple hecho de impartir un conocimiento estático a los miembros de dichas organizaciones, sino que éste debe de hacerse de acuerdo a las situaciones identificadas e interpretadas en un momento dado en las mismas.
De modo que, la gestión del conocimiento ejercida dentro de las organizaciones se ha vuelto un desafío en este siglo, ya que la globalización y nuevas tecnologías dan pie a que éstas, estén a la vanguardia en cuanto a los mismos, con el fin de estar dentro de un mercado competitivo en el cual se cuente con la mismas oportunidades que los países más desarrollados, sumado a esto las nuevas tecnologías contribuye a que esta gestión del conocimiento sea cada vez más estandarizada y óptima para las empresas.
Adicionalmente, en la gestión del conocimiento también cabe resaltar que la información y el conocimiento con los que se cuenta en las organizaciones, como son las bases de datos o el personal que allí labora son un factor que enriquece y diferencia a cada una, ya que puede verse como un valor agregado individual para la misma.
Relatoría: “La gestión del conocimiento” continuación
ResponderEliminarDe acuerdo a lo anterior y hablando específicamente de la gestión del conocimiento en la profesión de enfermería, esta se convierte en la herramienta que fortalece el cuidado con calidad a los pacientes, ya que por ejemplo, por medio de la creación de protocolos se apunta a estandarizar procesos, minimizar riesgos y aumentar la seguridad en la atención al paciente, lo que lo convierte en una ventaja. Pero esta gestión indica ir más allá, no es sólo recoger y almacenar información, porque tener en cuenta las habilidades del personal también hace parte de una adecuada gestión del conocimiento para que así la organización pueda crecer.
Por consiguiente, el profesional de enfermería debe contar con la capacidad comprender que el conocimiento se encuentra tanto en el personal, en los procesos y en el contexto, es él, el encargado de interpretarlo, materializarlo y fomentar espacios para la creación y transmisión del mismo. Dichos espacios permiten actualizaciones constantes respecto a los conocimientos, no solamente internos y específicos de enfermería, sino que se permite el intercambio desde acciones externas a la institución como proveedores, competencia, pacientes, entre otros; y desde otras disciplinas con las que enfermería trabaja en equipo.
En conclusión, la gestión del conocimiento para la enfermería es una herramienta que permite una administración dinámica del conocimiento, lo cual enriquece a las organizaciones de salud y les permite avanzar positivamente hacia las metas planteadas. Es de esta manera que se plantea la necesidad de que en la actualidad los profesionales de enfermería logren articular las teorías y modelos de cuidado a un mundo cambiante y tecnológico en el que las necesidades del paciente no solo se basan en lo biológico sino en lo psicológico y social; y es por medio de la apropiación de la gestión del conocimiento dentro de las instituciones que se logrará tomar decisiones objetivas y asertivas, en beneficio del paciente y de la institución.